De acord. Dar exemplele pe care le-am dat eu nu sunt bias-uri sistematice, cel putin nu cand vorbesti de o populatie cu angajati din 100 de tari. Stereotipurile din Rusia sunt foarte diferite de stereotipurile din Elvetia sau de cele din USA sau de cele din India.
Un singur lucru e bun cu interviurile lungi. E posibil ca intr-un moment cineva sa traga o “basina” sau sa se scarpine in nas si sa-si manance bilutele, ca si cum ar fi ceva naturel. Dar ce e real riscant e ca fenomenul scapat de sub control sa se poate intampla si la interviewee si la interviewer 
E bine ca companiile sa aiba mare grija pe cine pun la ghiseul de la intrare.
1 Like
Eu chiar asa fac. Cand vreau sa imi schimb jobul mai intai ma duc la 2 - 3 interviuri de practica care nu tin sa le trec doar ca sa intru in “modul” de interviuri.
3 Likes
Uite aici o lista lunga de biasuri cognitive care se aplica la homo sapiens sapiens, indiferent de origine. Nu ai sanse sa scapi de ele, pentru ca oamenii le cam au, ‘in medie’.
List of cognitive biases - Wikipedia
Ideea ca se mediaza cumva si dispar e falsa. Exact cum nu poti sa mediezi afara erorile din predictiile in mate de gasca sau rahat. Ele raman indiferent cat rahat adaugi si indiferent cat de divers e.
2 Likes
un link catre Wikipedia de la @anon31094663 era inevitabil
Pai era, doar nu doreai sa-i explic toate detaliile continute acolo, inclusiv prin referinte?
Acum exista material de studiu.
Material de studiu: What Research Tells Us About Making Accurate Predictions
Teams consistently outperform individuals. The researchers split forecasters up randomly, so that some made their predictions on their own, while others did so as part of a group. Groups have their own problems and biases, as a recent HBR article explains, so the researchers gave the groups training on how to collaborate effectively. Ultimately, those who were part of a group made more accurate predictions.
The findings suggested that groups of three to five people perform better than individuals when solving complex problems. Small groups were able to solve difficult problems better than even the best individuals working alone.
Si totusi, desi oamenii au o lista lunga de bias-es, cand ii pui la un loc, obtii ceva mai bun, decat cel mai bun dintre ei.
Ce bine ar fi chiar sa fie asa.
Am desfiinta stiinta cu totul si am pune la vot un sobor de ‘preoti’, dar sa fie diversi, de religii diferite.
Ia o echipa de un miliard de oameni, da-le o problema greu rezolvabila (sau chiar nerezolvabila) de matematica si fizica, cere-le sa dea cu raspunsul si fa media, vezi ce iese.
Chiar daca sa zicem vreo trei dau raspunsul corect, prin mediere raspunsul va fi transformat in rahat curat de avalansa de nonsensuri de la ceilalti.
Apel la consens nu mai e deloc o eroare de logica pentru ‘stiintele’ post-moderne.
LE:
A, ok. O sa presupun aiureala falsa si am sanse bune sa am dreptate: Over half of psychology studies fail reproducibility test | Nature
Hai sa-ti modific un pic pseudo-explicatiile alea:
- Small groups allow people to generate more stupid, worthless, false ideas.
- Small groups are better able to work quickly through options to avoid the best solutions and go farther from the truth (experimental examples: sects, churches, parties like a fascist or communist one).
- Small groups are able to process information wrongly faster than individuals and go with stupidity way beyond a single individual can.
- By working together, groups can rapidly reject correct responses by the consensus fallacy until they find the most desired wrong answer. The answer that even the stupidest one of them likes.
2 Likes
Nu vorbim de o problema de fizica si matematica, ci de intervievare, care este apartine mai degraba de psihologie, unde intr-adever, sunt probleme mari cu replicabilitate, dar asta nu inseamna ca putem arunca totul afara pe geam (asta ar fi un alt bias).
Also, in psihologie, nu exista raspunsuri exacte, ca in matematica si fizica.
Dar sa revenim la topicul threadului: tu cum crezi ca ar trebui sa decurga un procesul de intervievare ca sa dea rezultate cat mai bune (deci sa angajezi oameni care sunt buni)?
1 Like
Daca e de psihologie, sa lasa naibii intrebarile tehnice, sa discute despre cum se intelegeau ei in copilarie cu mamele lor si alte rahaturi pseudo-stiintifice 
Cat despre interviu, depinde ce urmaresti.
Si depinde de persoana… cand l-au angajat pe Einstein la Princeton nu cred ca i-au dat teste din fizica. Sper ca n-au fost atat de prosti.
O mare parte din ce faci ca programator este sa discuti cu colegii tai, cu clientii sau cu alte persoane. Deci si aspectul non tehnic este important ca sa te poti integra intr-o echipa.
Deci angajam doar persoane care au premiul Nobel? Cu restul ce facem?
Urmaresc sa angajez oameni competenti tehnic, care sa se integreze bine cu echipa si care sa livreze rezultate care ajuta businessul.
1 Like
Nu, era un exemplu unde situatia trebuia sa fie evidenta.
Prea generic. Diavolul e in detalii. De integrat in echipa cel mai bine se integreaza ipocritii fatarnici, nu cred ca vrei de-aia. Daca vrei de-aia care se integreaza bine intr-o echipa, recruteaza dintr-o biserica de fanatici religiosi, sa vezi ce bine-s aia integrati.
O echipa in care trebuie sa te integrezi e o echipa proasta, cu bisericute, favoritisme, vorbit pe la spate etc., red flag, cea m-ai mare sursa de comportamente din astea toxice e chiar managerul cu faviritisemele lui, inconstiiente in multe cazuri, ceiilati follow.
2 Likes
E funny cat de multe metode sofisticate de interviu exista, oamenii se bat unul pe celalalte de ce treaba minunat fac cu angajarile, si vezi ca Gigel pleaca vizavi peste 3 luni ca aia i-au dat un MacBook Pro, masa de ping pong si abonament la metrou (sunt TREI beneficii in plus, e clar, da!?).
Se duc dreacu’ toate fengshui-urile si statisticile HR corporatiste.
Daca o companie valorizeaza mai mult soft skills decat technical skills, e un loc bun pt juniori si mediori. Seniorii au nevoie de o colaborare redusa pt a putea performa. Da, intervieveaza alti oameni pt a clarifica aspecte tehnice, dar atu-ul lor vine din faptul ca nu mizeaza pe a fi strict people pleasers. Altfel nu sunt seniori.
4 Likes
Deci nu-ti place o companie din aceea, care spune ca e o La Famiglia 
. Ce rea esti. Si ca-n orice familie nu spui nu daca e o urgenta la ora 9 PM Joi sau 9 AM Sambata. Ca doar nu esti oaia neagra a familiei.
Sunt estonieni, iar HQ-ul este inca in Estonia. Dar fireste acum e un echipaj international care face lucrurile sa se intample.
Intr-adevar folosim NodeJs+TypeScript pentru microservicii, dar si Java, Python, Go (pe alocuri), C/C++, etc. E un mediu poliglot. Nu cautam oameni cu experienta cu toate astea, caci se invata relativ usor pentru use-case-ul nostru.
Idea de “sunt pe $limbajulX” e anti-pattern-ul doi din articol.
Nu contest ca asa pun problema “firmele”. Zic doar ca e contra-productiv. Poate explica si fenomenul firmelor care nu gasesc oameni si al inginerilor care nu gasesc un job ok 
In fine e un alt mare articol de “company anti-patterns” care merita scris.
Argumentul asta cu “da, poate merge la FAANG, dar nu in lumea reala” iarasi nu imi sta bine. Majoritatea practicilor de acolo sunt aplicabile oriunde. Drept dovada miile de startup-uri (companii mici prin definitie) care le aplica. Nu trebuie sa ai FAANG-money sa le aplici. Nu zic ca e singura cale si sunt multe companii de success si faine cu alte abordari.
Intreb serios, cum functioneaza treaba asta. Mai stiu companii care spun asta. Adică, dacă n-am lucrat deloc cu NodeJS de pilda, Ma accepta firma ca voi fi noob dar ma plătește ca un avansat? Așa de darnici sunteți?
1 Like
Toate “industriile” au un ranking. In contabilitate exista big four, in management consulting exista big three, iar la “noi” exista FAANG/FAANGM/BATX etc. E o chestie naturala sa-i zicem. In functie de nisa poti sa nu te “incante” nimic din ce se face acolo, dar pentru “general software engineering” si multe domenii de care le pasa lor sunt top-ul (OS-uri, sisteme distribuite, ML, etc.)
Clar trebuie judecat ce si cum aplici o metoda sau proces sau tehnologie (ahem k8s) de acolo. Si e un pericol real de cargo-culting