Hola folks,
Am lansat mesaje catre 1000 de devs anul asta incercand sa-i aduc la un interview la Bolt. Sourcing-ul e o experienta in sine, dar am apucat sa invat multe despre cum pun oamenii problema in materie de “job search”. Asa ca am scris un mic articol pe tema. E jumate rant, jumate sfaturi de cariera.
Enjoy!
Eu sunt genul “neşcolarizat, jack of all trades, master of none”, probabil n-aş trece niciun interviu tehnic 
Merci de read si follow-up Jakob 
E intr-adevar si un element de iesit din zona de comfort. E o investitie emotionala si de timp. Nu o sa mearga 100% - o sa fie si job-uri pe care nu le iei, si oferte sub cea curenta, etc. Zic ca ROI-ul long term e foarte bun insa, asa ca merita investit.
Uite ce ma mai ajuta pe mine wrt punctul A:
Ca atare, in ultimul search mai sistematic pe care l-am facut, cam in 5% din companiile la care am aplicat, am ajuns la un “deal”. Marea majoritate nici n-au raspuns, apoi unii cautau un profil extrem de specific, la altii am dat cu stangu-n drept la interviu, etc. Nu e om care sa ia 100% din interviurile la care se duce. Totusi, e o experienta de invatat si explorat.
Wrt celelalte puncte:
Gandeste-te si la partea opusa: daca nu mergi la interviuri, s-ar putea sa ramai cu acelasi salar (sau cu cresteri de salar modice, ca deobicei asa sunt in cadrul firmei) mult timp si o sa pierzi bani, destui de multi de-a lungul carierei. Asta cum te face sa te simti?
Sfat pe care l-am primit in facultate, si pe care il consider de bun simt, e ca o data pe an sa mergi la cel putin interviu. Nu ai ce sa pierzi. Daca nu primesti oferta, stii ca trebuie sa stai in banca ta, si mai inveti. Primesti oferta, dar nu e mai buna, ramai in banca ta, dar stii ca daca se impute treaba la firma, iti poti gasi un job usor. Primesti oferta mai buna? Altfel vorbesti si cu seful si ai un fel de leverage. Chiar daca nu pleci de la firma, poti sa ii zici ca “boss, vezi ca altul e salarul de piata pentru cineva ca mine” and good things might happen.
5 ore de interviu.
Hmmm, ok…
Eu as vrea sa vad o statistica legata de cat de mult ajuta sa ai 5 ore de interviu vs 2 ore sa zicem. 5 ore e imens.
Am mari indoieli ca statistica va arata ca companiile care au dat 5 ore interviu au facut alegeri excelente.
Am mai multe motive. In primul rand, logic, nu-mi explic cum un angajator ar avea timp sa stea 5 ore pentru un candidat. Sa zicem ca sunt 20 de candidati. Asta inseamna 100 de ore/candidat. Daca la angajator sunt 2-3 persoane care fac asta, asta inseamna minim 300 de ore pierdute de angajator pentru 20 de candidati 
’
Am o explicatie de fapt: Eu ca si candidat, nu stau de vorba cu omul cu care voi lucra. Aia care cu care as lucra n-au timp sa strea 300 de ore in interviuri. Ceea ce face interviul nu suficient de folositor.
Eu cred ca sunt mari sanse ca daca am 5 ore de interviu, sa am mari sanse sa renunt eu la interviul cu compania respectiva. Am avut parte de niste experiente uneori cu niste persoane care intr-un interviu amarat de 30 de min, m-au facut sa nu mai fiu interesat. M-am considerat norocos ca am aflat de la inceput cu cine am de-a face.
Nu ma mir. E logic, pentru ca piata de munca nu e un magazin plin cu dulciuri.
Yes, total de acord. In acelasi timp o firma si sefi care-si lasa oamenii sa plece neindexandu-le salariile cu piata, incercand sa zboare sub radar, e o firma si sefi care si isi merita soarta.
Ceea ce am descris eu mai sus e foarte comun de fapt, de aici si migratia de oameni. Altfel nu ar fi migratie.
Sunt multi oameni ingusti la minte carora nu le pasa de oameni, pana cand le pasa. Si apoi uita iar, isi aduc aminte, si se repeta ciclul.
Cred că e un alt articol întreg de scris despre anti-pattern-uri la companii. Unul major e sa ceară diplome. Altul e să ceară prea multe și prea specifice. IMO jack of all trades e exact ce e nevoie in 99% din cazuri.
Depinde de companie și de rol. 5 ore poate e prea puțin, sau mult prea mult. Știu că sunt companii in piata cu 1 interviu tehnic și unul de HR. După mine, e prea puțin. Nu e bine pentru companie (aici e o discuție mare, dar nu mai intru in ea - alt articol de blog 
), și nu e bine nici pentru candidat - cat poți să înțelegi din cealaltă “parte” in felul asta?
Dar cred că e cumva proporțional cu “reward”-ul aferent. FAANG-uri își permit pentru că mereu sunt oameni dornici sa aplice, și reward-ul pentru un inginer e uriaș. Startup la început de drum, sau companie uriașă de outsourcing clar nu.
Wrt calculele de timpi in pipelineul de interviuri îți pot spune că merge fara sa fie o pacoste mare pentru participanți. Am cam un interviu pe săptămână zilele astea, de exemplu.
Poate pun o intrebare proasta, dar bolt nu e firma ruseasca, echivalentul Uber-ul? Am vurut sa aplic odata, daca am avut preconceptia, (poate gresita) ca e firma ruseasca, si ca folosesc nodejs, eu fiind in zona de java/go.
In afara de FAANG majoritatea firmelor cauta in mod specific pe cineva cu X ani experienta pe o tehnologie si Y ani experienta pe alta sa faca economie de timp si de rampup pentru persoana respectiva. De asemenea nu sunt dispuse sasi asume costurile de re-training (sa platesti un salariu de senior pentru cineva care nu e productiv full) deci nu prea vad aici o problema in faptul ca nu intra in discutii pentru un post care cere un alt skill set. In plus mutarea de pe un ecosistem pe altul nu e chiar usoara, eu am facut asta de 3 ori pana acuma si din experienta mea pot spune ca nu a fost o mutare usoara ci cu mult stres etc… inca mai am colegi care lucreaza cu acelasi set de tehnologii si dupa 15 ani (LAMP stack de exemplu).
Si pe mine ma termina aia cu Laravel Developer. La orice intrebare raspunde cu “a, pai incarc libraria x si se ocupa aia”. Ok, dar ce face, cum functioneaza, care e principiul din spate, sa vad ca ai vederea de ansamblu.
Cat despre titluri, se impart ca beneficiu acuma, in loc de extra money. Si functioneaza, ca asa e natura umana.
Articolul este bun. Felicitari. Asa mai invatam si noi una-alta.
Am o observatie insa: programatorii pot fi in diferite “blocaje mentale”. O variatie a antipatternului “I’m Not Good For The Interviews Or For X company” o am si eu. Ma gandesc ca mi-ar placea sa lucrez la compania respectiva, dar sunt putin rusty la interviewing si nici timp de pregatire nu prea am. Daca imi iau reject(cel mai probabil) nu mai pot candida la compania aia o perioada destul de mare de timp. Si de aia as prefera sa candidez in conditiile mele.
Inainte sa fiu angajat de Google, am trecut prin 3 interviuri telefonice si apoi 5 interviuri la birourile lor, toate cu alte persoane. Cele in persoana au fost in aceasi zi, una dupa alta, cu o pauza de masa. Si asta e standard practice la FAANG.
Motivatia e ca asa obtii un semnal de la 8 persoane, si media rezultata e mai buna decat daca ar fi fost un singur interviu tehnic.
Nu stiu tu cum esti cu interviurile, dar la Google lumea se cam plangea de cate interviuri aveau de facut si cat timp le lua (ca interviewerul trebuia apoi sa scrie un raport de cateva pagini despre cum a decurs)
Stiu ca asa e la FAANG. Dar doar ca e FAANG, nu inseamna ca neaparat si este de referinta.
Indoielile mele se aplica si pentru FAANG (ce acronim 
…, btw).
Mai buna… sau mai proasta.
Din punct de vedere statistic, e mai bine. Intervieweri diferit au bias-uri diferite, si daca faci media, se anuleaza.
Asta-i o eroare de logica des intalnita.
Presupune ca biasurile/erorile sunt oarecum aleatoare de asa maniera incat se anuleaza.
Bineinteles ca nu e deloc intotdeauna adevarat. De exemplu pot exista erori sistematice.
Am vazut credinta asta si in climastrologie, unde orice variatie care nu e de la om e declarata ‘eroare aleatoare’ si se pretinde ca cumva prin magie medierea lor le face sa dispara.
E o tema buna de Comedia Erorilor, dar nu de o chestie serioasa. Chiar un simplu ‘random walk’ poate sa dea credinta asta peste cap.
Da, e o presupunere. Eu cred ca e o presupunere destul de valida, in contextul in care se aplica: vrei sa elimini bias-uri gen “nu imi place moaca candidatului”/“cine se imbraca asa nu are cum sa fie programator bun”/“persoanele de etnia X nu sunt suficient de analitici”. Si daca asignezi 5 intervieweri cu background diferit, atunci sunt destul de mici sansele ca tot 5 sa aiba aceleasi bias-uri.
Pe de alta parte, programatori faimosi si foarte talentati au picat interviurile de la Google, posibil din cauza unui bias pentru codat de algoritmi. Deci sunt si false negatives in procesul acesta de intervievare.
Nu merge pe credinte. Nu, biasurile sistematice nu pot fi eliminate asa.
Cei cu background diferit pot linistit sa aiba aceleasi biasuri, de exemplu credinta gresita ca erorile se anuleaza prin mediere
Asa credeau si aia care ghiceau in mate de gasca sau capra: erorile ‘predictiilor’ individuale se mediaza si predictia devine perfecta in urma mai multor sacrificii, pentru ca au ales capre/gaste cu ‘background diferit’.
Degeaba asignezi persoane care nu o sa lucreze cu candidatul respectiv.
Oamenii se schimba dupa ce stau cel putin cativa ani in companie, din diverse motive.
Nu e ca si cum daca Ion e angajat de Vasile azi, si dupa 5 ani, Gheorghe se alutura companiei fiind angajat de acelasi Vasile, Ion si Gheorghe se vor intelege, doar pentru ca ambii au fost in concordanta cu Vasile.
De ce?
Pentru ca, Ion poate nu mai e acel Ion de acum 5 ani angajat de Vasile. E Ion v2. Si poate Ion v2 e sictirit de job sau i s-a urcat la cap grav, sufera de ingamfarita grad 2 cu posibile simptome de bossulism extrem. Am vazut cazuri.
Astept sa vad sugestii cum se rezolva problema.