În sensul că e greu să îți păstrezi calmul și să nu te blochezi, cramponezi etc. Cel puțin asta e impresia mea, un interviu nu e doar despre cunoștințe tehnice. E ca și vorbitul în public, puțină lume are o înclinație naturală pentru așa ceva, deci e nevoie de exercițiu.
1 Like
Fiecare firma are HR-ul si oamenii care ii merita.
Daca o firma considera ca procesul de angajare trebuie lasata pe seama unui astfel HR, ghinionul lor.
Uneori ma gandesc de ce e nevoie de HR la o firma de dezvoltare de software. Exista metode de a tria simplu și eficace pe cei care aplica, care oricum nu sunt foarte multi.
Da, e o practica de cacealma ieftina. Cine accepta o oferta in acest mod, sa se aștepte și la altele, după angajare.
Ba da, exista astfel de abordări din pacate, asa cum si altii au povestit.
Te angajeaza pentru ca de fapt nu esti varza.
Daca tu ceri X si ei nu sunt dispusi sa-ti dea decat Y, unde X >> Y, vor incerca sa te convinga sa accepti Y avand ca motiv fapul ca tu esti varza. Ceea ce este o tampanie daca stai sa te gandesti. Caci asa cum si tu ai spus, daca chiar esti varza, de ce vor sa te mai angajeze?
Eu nu sunt de acord cu tactica “cer 2000 ca o sa-mi dea 1700”. Si nici invers.
Ar fi bine ca oferta sa aibă totuși o marja mica de fluctuație, altfel mi se pare total neserioasa.
Angajatorul ar trebui sa fie fair fata de angajat, și sa ofere un salariu care sa incurajeze.
Invers e la fel, ca angajator mi se pare stupid ca cineva sa accepte 1500 dupa ce a cerut 2000. E cu vreo 25% mai putin.
Se uita mereu faptul ca ambele parți, atât angajatul cat si angajatorul vor lucra impreuna zilnic multe ore.
Daca ne tragem de sfoara unul pe altul, pe parcurs, cu timpul, s-ar putea ca uneia din parți sa nu-i mai convină aranjamentul, și se ajunge la divorț 
Vor fi timp și bani pierduți de ambele parți.
.
1 Like
Îmi miroase a glumă, dar dacă nu e, să fie clar: între ce ai descris tu acolo și o relație abuzivă nu e nici o diferență. Nu te supăra că îți zic în termeni așa categorici dar îs aceleași explicații pe care un părinte abuziv le-ar da copilului care nu face muncă destulă. Permite-mi să iți transcriu glumița: „Vei crede ca vrei prea multe cu 3 mese pe zi. Si vei lasa de la tine. Vei accepta 2 mese pe zi si vei fi fericit. Mai mult, vei avea si o senzatie ca ai revenit la realitate si ca va trebui sa demonstrezi de doua ori mai mult sa meriti cele 3 mese”.
Mie nu îmi place să ma duc la lucru sa-mi iau „bataie” - să fiu constant terorizat că nu am făcut ce trebuie, pe bani puțini.
Dar hai să discutăm mai serios problema asta cu „demonstratul”: multe firme vin cu oferte gen ”bine, vrei 2000? iți dăm 2000, peste 3 luni când trece perioada de probă. Până atunci 1700, că poți trăi și dintr-atâta”. Bine, trec cele 3 luni de stres constant și nu numai că salariul nu crește la 2000 din motive din cele mai stupefiante, nu crește nici după un an. Sau doi. Sau trei. Dar promisiunile și momelile tot vin. Curajul de a pleca tot scade. Chestii de genul ăsta chiar se întâmplă.
3 Likes
Dacă in perioada de proba colaborarea oricum poate înceta in orice moment, de ce trebuie angajatul sa fie plătit mai putin? Concret, care e motivul, care e logica?
De ce trebuie angajatul sa fie plătit mai prost exact in perioada cea mai stresanta pentru el? E o gluma…
Este perioada in care își cunoaște colegii, se acomodează, dar mai ales trebuie sa înțeleagă proiectul la care lucrează, functional și tehnic, e perioada in care are absorbit multe cunoștințe.
O astfel de propunere e lipsita de logica și bun simt. Eu o vad ca una din metodele de testare dacă angajatul accepta mojicii.
In plus, e cred o satisfacție stupida a angajatorului ca a făcut un ciubuc pe spatele angajatului. Nu cred ca oamenii serioși fac asta.
Cum ziceam mai sus, ce se uita in general, de ambele parți, e ca orice colaborare e doar atât, o colaborare. Poate înceta in orice moment. Ambele parți ar trebui sa facă tot posibilul astfel încât colaborarea sa fie cat mai plăcuta.
3 Likes
Da. Exista o logica ca in perioada de proba sa iei mai putin. Angajatul este mi putin productiv la inceput, poate asa plece cand vrea, fara nici o justificare. Deci e OK. Dar daca nu pui promisiunile pe hartie de la bun inceput, sunt doar vorbe si raman deschise abuzurilor. Cand cineva iti promite 2000 dupa 3 luni, spune-i simplu ca vrei asta pe contractul de proba, sau contractul de munca, sau ce semnezi cand vi in prima zi. Daca scrie in contract e clar. Plus ca daca angajatorul refuza acest lucru, este clar ca vrea sa te duca cu povesti si promisiuni desarte. Este foarte simplu de facut asta, deci nu are nici un motiv intemeiat sa nu puna in contract salarul tau din momentul trecerii la contract cu termen nelimitat.
1 Like
Definește “productiv”. Programatorul nu e culegător de fructe și nici nu da cu bidineaua, deci cum masori productivitatea?
Perioada de început e foarte stresanta pentru ca trebuie sa absoarbă multe cunoștințe. Cum naiba sa oferi bani mai putini angajatului exact in perioada cea mai grea pentru el!?
Daca vrei ca noul venit sa se acomodeze cat mai repede, sa devina cat mai “productiv” crezi ca o metoda buna de stimulare e sa-l platesti mai prost?
Exista companii/firme foarte foarte puține la noi care oferă bonusuri la angajare, pentru acomodare. Sau încearcă prin tot felul de metode sa te facă te simți bine, pentru ca sunt oameni normali la cap care înțeleg ca poate nu iți e ușor.
Oricum poate sa plece când vrea. Perioada de preaviz este de cele multe ori insuficienta sa găsești pe altcineva potrivit in locul sau.
Deci nu e OK deloc.
1 Like
Pai daca mirosi ego-ul in procesul de angajare, e bine sa faci skip la firma respectiva.
Caci cu oamenii aia vei lucra zilnic, o zi întreaga, ii vezi mai mult decât iți vezi prietena/nevasta/familia/prietenii, săptămâna de săptămâna, anii întregi, timp in care trebuie sa fii productiv, sa găsești soluțiile tehnic cele mai bune și sa încerci sa ramai la curent cu tehnologiile.
Daca trebuie sa ma lupt cu ego-ul unor persoane zilnic, nu cred ca va fi prea plăcut. Părerea mea.
Asadar, neeeeeeext!
2 Likes
Serios? :))))))) Păi atunci cum demonstrezi tu că valorezi miile alea de euro pe care le vrei?
Serios, munca programatorului chiar nu e aceeași cu culesul fructelor și nici cu vopsitul cu bidineaua. Nu știai?
Evident, dar nu poți nici să spui că nu poți evalua productivitatea unui programator…
Unde am spus ca nu poți evalua productivitatea unui programator?
Poate mai citești încă o data, întrebarea mea citata de tine este un răspuns la următoarea afirmație:
Păi exact asta ai spus, deși nu direct - faptul că nu poți evalua productivitatea respectivului angajat. Sau așteptai ca @patkoscsaba să-ți definească productivitatea respectivă, ori el nu a greșit cu nimic în ce a zis - un angajat nou este mai puțin productiv. Dacă este justificată o sumă mai mică în perioada de probă, asta este discutabil și cred că diferă în funcție de nivelul individului. Mi se pare mai justificată în cazul unui intern/junior decât în cazul unui angajat care deja știe să facă lucruri.
Nope, logica mea a fost alta, dar poate nu am fost explicit.
@patkoscsaba a spus ca daca programatorul e la inceput, el nu e “productiv”.
Întrebarea mea a fost cum au ajuns firmele astea la concluzia asta, concret, ce studii au citit sau au făcut?
Ce înseamnă “productivitatea” programatorului din punctul lor de vedere, cum o măsoară? Poate după numărul de linii de cod scrise?
Scăderea salariala pe perioada de proba cum se calculează, dacă e de 20% sa zicem, de ce nu e 30%?
Dacă după X ani de angajare sa zicem, programatorul are o perioada in care trebuie sa facă un mic training pe o tehnologie noua, sa se aștepte la micșorare de salariu iar?
Sau dacă la un moment, firma respectiva are un client nou cu un proiect cu cod cod sursa existent, și deci care presupune studiu din partea programatorilor? Oare in acest caz, clientul plătește mai prost firma, după aceeași logica?
On a second thought, îmi dau seama aceasta chestiune nici nu merita dezbătuta. Nici o firma serioasa nu face astfel de propuneri noilor angajați.
Mie nu mi se pare justificat sa plătești pe cineva cu un salariu mai mic pentru perioada de proba, in nici un caz, indiferent dacă e intern/junior sau nu. Nu e fair. E o cutuma care nu face cinste.
In plus, cred ca firma nici nu realizează ca-și trage singura un glonț in picior cum se spune, căci angajatul, one way or another, e posibil sa tina cont de faptul ca e plătit cu X% mai putin.
Bineînțeles, firma va folosi toate metodele coercitive necesare astfel încât angajatul sa lucreze cum trebuie la 110%. Adica exact genul de firma unde nu mi-ar face plăcere sa lucrez, unde nu e nevoie de creație, e nevoie de monkeys.
Raman la ideea ca a plati cu mai putini bani in perioada de proba e o ciubucareala ieftina, care nu face cinste firmelor, si vor avea parte de angajatii care-i merita.
Firma ar putea mari salariul după perioada de proba, dar fără a promite nimic in prealabil angajatului. Pentru angajat e o surpriza psihologica super buna sa primească o mărire după câteva luni, ca un warm welcome.
Sigur, asta presupune un efort putin mai mare din partea firmei in procesul de angajare, pentru alegerea angajatului potrivit pentru banii potriviți, dar nu d’asta exista HR angajat cu salariu lunar?
1 Like
@Bogdan_Ciubotariu & @kilogrammer: Cred că în Peopleware am citit că un angajat nou are nevoie de câteva luni (până la șase) pentru a ajunge la eficiența maximă.
Până atunci e acomodare cu mediul, cu echipa, înțelegerea codebase-ului (dacă e cazul) a workflow-ului șamd.
Am așa, o banuială, că cineva care nu e obișnuit cu Agile și ajunge într-o firmă care se practică (sau invers), va avea ceva dificultăți în a se adapta. Și o să fie o situație dubioasă, în care ai un programator bun care performează slab (sau mă rog, mai slab decât este capabil)
2 Likes
Schimbarea de job, lucrul la o aplicație noua, de multe ori cu cod mult deja scris, echipa noua, colegi noi, etc, presupune stres și efort pe o perioada scurta, uneori mai mare decât de obicei.
Sa dai unui angajat nou in firma ta un salariu mai mic la început, e aproape ca o pedeapsa ca s-a angajat la tine 
Eu cred ca e o mentalitate dintr-un set de mentalități care face genul asta de firme, fără sa-și dea seama, sa lucreze împotriva propriului interes. Dar fiecare e îndreptățit sa facă ce vrea in firma lui.
In software dev. exista suficiente metode simple si eficace de a testa si a-ti face o impresie despre aplicanți. O firma care spune angajatului “OK, te angajam pentru X bani, dar la inceput, iti dam X - Z” e ca si cum ar spune ca “Hai ca dam o raita cu tine, sa vedem cum merge treaba, esti de acord sa platesti si tu pentru plimbare?”
Depinde, uneori motivele pot fi obiective. Am văzut unii șefi care au citit ca agile înseamna sa nu ai documentație, așadar cu timpul oamenii din echipa ajung sa nu știe cum funcționează (functional vorbind, ca user) unele feature-uri, pur și simplu pentru ca nu au lucrat la ele și pentru ca nu au de unde citi. Si mai am exemple.
Altfel, daca lucrurile sunt cat de cat normale in echipa, nu vad de ce cineva nou ar avea probleme cu adaptarea. Putem discuta, pot fi diverse situații.
2 Likes
Oh, dar în nici un caz nu justificam chestia asta. Ziceam doar de partea cu productivitatea.
I see what you mean now, de acord.
Productivitatea poate fi măsurata, dar o poate face numai cineva tehnic, din domeniu, cu cunoștințe tehnice temeinice.
Sa o masori cred ca depinde de multe aspecte, îmi vin multe in minte.
Care e experiența lui concreta anterioara? La interviu ti-a povestit despre aplicația la care a lucrat la ultimul job, dar ce a implementat el concret, de la zero? Daca nu le-a implementat el, le-a inteles cum functioneaza? Arhitectura aplicatiei exista deja cand el a fost angajat? Ce arhitectura avea (nu trebuie sa intram in detalii, dar in mare, fara a intra in chestii confidentiale, strict tehnic vorbind). E aceeasi cu ce ai tu? Difera? Daca difera, omul are suficiente cunostinte sa se adapteze la ce ai tu? Daca omul chiar a inteles cum functioneaza unele lucruri, nu ar trebui sa fie o problema, chiar daca sunt diferente.
Obiectiv productivitatea trebuie sa tina cont de experienta anterioara a omului, proiectul la care a inceput sa lucreze, in cat timp a inceput sa rezolve bug-uri sau se implementeze feature-uri, cat de complexe au fost.
Productivitatea e de fapt asteparea vis-a-vis de experienta omului.
Sunt situații in care firmele au proiecte varza. Pune-ma sa lucrez la o aplicație care e spaghetti, n-are nici o separare intre UI si business logic, totul e scris in code behind. Zilnic, o parte din creierul meu o sa gandeasca “de ce eu!?”, o alta parte “pana cand?”, iar alta “mai bine acceptam cealalta oferta”. Cum ar fi la toate astea sa adaug si o micsorare de salariu decat am batut palma pentru primele X luni ?
D’aia procesul de angajare trebuie sa fie unul serios, aplicat, trebuie înțeles foarte bine candidatul și experiența lui vis-a-vis de proiectul firmei (poti sa-i dai teste tehnice, sa-i ceri sa-ti arate cod scris de el pe GitHub, sa faci un mic pair programming ca sa vezi cum gandeste, etc). Apoi, după un timp, dupa angajare, ai putea privi in urma si măsura productivitatea.
2 Likes
Tehnica mea de interviu consta in a intreba oamenii care e cea mai mare aplicatie la care a lucrat. Apoi intreb care sunt criteriile pe care le-a folosit sa o clasifice asa. Apoi intreb dimensiunea echipei si rolul sau personal, cum arata o zi obisnuita de lucru.
Apoi intreb de cel mai interesant proiect la care a ostenit.
Functioneaza inclusiv pe studenti, care isi pot explica proiectele de semestru.
Nu de multe ori parerea mea despre un candidat sau altul a diferit de a colegilor, dar de multe ori timpul a demonstrat ca am reusit sa fac o radiografie mai buna a persoanei.
3 Likes
Celălalt aspect e că lumea evită plecarea. Întrebări gen „de ce ai lucrat la firma X doar 3 luni?” îs destul de incomode.
Daca ai lucrat doar 3 luni într-o firma, nu are sens sa o amintești in CV. Just sayin’…
1 Like